Trabajo Práctico de
Aprendizaje del Adulto.
Tema: “Gestión, aseguramiento de la calidad e investigación en la formación de adultos.”
Profesor: Alvarenga, Favio.
Alumnas: Ayala, Genoveva S.
Ríos Gabriela S.
Curso: 4to 1ra
Año- 2009
Planificación
Alumnas: Ayala, Genoveva.
Ríos, Gabriela S.
Espacio Curricular: Aprendizaje en el adulto.
Tema: “Gestión, aseguramiento de la calidad e investigación en la formación de adultos”
Contenidos conceptuales:
- La acción subsidiaria en la gestión de formación.
- La calidad de la pedagogía de adultos.
- Reflexiones teóricas y meditaciones autobiograficas sobe la gestión de formación.
- El estado de la investigación y los problemas en la investigación de la formación de adultos.
Contenidos Procedimentales:
-Exposición del tema.
-Interpretación del marco teórico.
Contenidos actitudinales:
-Interés y responsabilidad en el trabajo áulico.
-Participación activa y cooperativa.
-Respeto por las ideas divergentes.
Actividades:
-Explicación de la actividad.
-Formar grupos de tres o cuatro integrantes.
-Realiza un crucigrama con los temas abordados durantes las clases expuestas.
Evaluación:
-Comprensión coherente del contenido.
-Participación adecuada en la clase.
-Verificación de las respuestas del crucigrama.
Instrumentos:
-Trabajo grupal.
-Exposición.
-Pizarrón y tizas.
Informe de la clase
Espacio: Aprendizaje del adulto.
Profesor: Alvarenga, Favio.
Para comenzar a desarrollar lo que ha sido nuestra clase y la evaluación de los alumnos nos parece importante dar a conocer como nos sentimos en este desafío;
El tema que nos toco desarrollar fue “Gestión, aseguramiento de la calidad e investigación en la formación de adultos ” de Ronald Arnold, la primera vez que lo leímos no nos quedo en claro lo que apuntaba, pero al leer varias veces y tomando como saberes previos lo que nuestros compañeros desarrollaron en las clases anteriores fue fácil y tomando ejemplos de otros espacios nos resulto interesante, si bien difícil por parte, (entender ciertos conceptos), por otro fue beneficioso para nosotras aprender y analizar, explorar la gestión en la formación de adultos, la calidad, el aprendizaje autónomo y la autotomía, la contradicción entre una formación microdidáctica y una praxis profesional macrodidactica, etc.
Al desarrollar la clase, surgieron muchas peguntas ya que los tema eran difíciles para entender y los alumnos usualmente participan mucho en clase y sacan sus dudas, pero sentimos que pudimos aclarar todas esas dudas.
Los temas lo fuimos desarrollando con cuadros (usando tiza y pizarrón), explicando lentamente y relacionando, y creemos que eso ayudo a que los alumnos puedan llegar a nuestro objetivo.
Así terminamos de explicar todos los temas, peguntamos si tenían dudas, luego explicamos nuestra evaluación que consistía en un “crucigrama”, que contenía preguntas sobre lo que explicamos, lo dividimos en 4 grupos y cada uno tenía que realizarlo.
Todos los grupos lograron terminar en tiempo y en forma. Además nos pareció que si bien surgieron muchas preguntas durante la clase, la actividad la realizaron sin ayuda.
DESARROLLO DE LA CLASE
Gestión. Aseguramiento de la calidad e investigación en la formación de adulto.
Lo que se relativizó fue la idea de:
Factibilidad
Configurabilidad
Posibilidad de dominio organizacional.
Los sistemas sociales son máquinas complejas que no pueden ser configuradas y dirigidas por acciones aisladas, por magníficamente bien concebidas que estén.
Principalmente entre los gestores integrales sistémico de la capacitación en empresas se está difundiendo un malestar.
Rudolf Mann, en su libro expreso con toda precisión, al afirmar:
El concepto de management, se vincula explícitamente una imagen: el estar por encima, dominar, tener bajo control, etc.
Un manager es alguien que tiene todo bajo control, pero las empresas ya no pueden dominar en esa forma.
¿Qué nuevas perspectivas, modelos e intervenciones deberían recoger y poner en práctica los ejecutivos y una gestión de la formación que pueda tomar en cuenta tanto una pretensión más modesta de dominar los procesos empresarios, como el punto de vista de una calificación ampliada y el ensamblaje del aprendizaje individual y el organizacional?
La base de una gestión en principio, adiós a la ilusión didáctica de la factibilidad y esto nos conduce a una noción nueva de organización.
El desarrollo de la organización y el aprendizaje en las empresas se conciben de manera más realista: como procesos abiertos, que se desarrollan en forma más o menos autoorganizados.
Los capacitadores de las empresas y los gestores de formación ya no pueden dedicarse a algunos aspectos del sistema.
Es decisivo que desarrollen la capacidad de pensamiento reticular y estén en condiciones de reconocer los patrones de conexión.
Arnol dice qué:
Esta configuración sistémica de los procesos de los procesos de desarrollo y aprendizaje en empresas exige competencias distintas del hacer y tener bajo control.
Se trata más bien de capacidades socio-comunicativas y didácticas para el análisis dialógica de las necesidades de formación, para promover grupos, acompañar y asistir procesos de cambio, también se trata de una sensibilidad amplia para la dinámica social propia del cambio organizativo y organizacional.
Carl Rogers continúa esta idea en dirección a la redefinición profesional del rol de los responsables de la educación.
Es por esto que tiene gran auge los modelos profesionales de la serenidad.
El que es sereno toma el mundo como es, sin que por eso renuncie a ser un actor creativo.
Los gestores de formación también tienen un marcado sentido de análisis y síntesis, su tarea consiste en organizar foros para el análisis y la síntesis de problemas en las unidades sistémica de la empresa.
Por eso las empresas ofrecen talleres y asesoramiento de procesos e intentan por esta vía darle una forma más abierta al diálogo, a la cultura de discusión, cooperación y decisión en las secciones y grupo de trabajo.
En consecuencia, el objeto de una gestión de formación centrada en el sistema, es aumentar y aprovechar el efecto de aprendizaje de la cooperación cotidiana en la empresa. En este sentido promueven la cultura de aprendizaje.
El control del éxito es sustituido por una conciencia amplia de los resultados que integra la capacitación de todas las instancias involucradas.
Sustituyen esta centralización por el realismo de la autoalimentación, la descentralización, y el aprendizaje organizacional.
¿Qué significa buena calidad en la capacitación?
Si se parte del concepto léxico de la palabra “calidad, este concepto designa tanto como la comprensión mas inmediata de la constitución del objeto. Quien habla de calidad por lo tanto se refiere a la constitución de algo siendo típica una compasión con.” En el presente trabajo la calidad presupone estipulaciones, criterios, expectativas; un aspecto en el que el aseguramiento de la calidad se iguala a la evaluación.
Si se contempla la práctica actual del aseguramiento de la calidad se pueden distinguir tres modos de proceder;
La certificación: en esta institución se pueden certificar las empresas y las instituciones de formación profesional, lo cual significa que se controla si la institución dispone de un sistema de aseguramiento de calidad.
La inclusión de los involucrados: otro enfoque parte de que todos los involucrados deben definir y asegurar la calidad de su producto en el área de su respectiva incumbencia.
La profesionalización del personal: este enfoque parte de que la calidad pedagógica de la capacitación profesional en ultima instancia solo puede asegurase si el personal dispone de un gado suficiente profesionalidad pedagógica.
-Reflexiones teóricas y meditaciones autobiográficas sobre la gestión de formación.
Las siguientes reflexiones entrecruzan dos planos de argumentación:
Por un lado y en líneas generales la problemática y el estado del conocimiento de una teoría de la gestión de formación.
Por otra parte esta línea de argumentación se ilustrará, se contratará y refractará recurriendo a experiencias propias en la práctica de la gestión que el autor pudo reunir en diversos contextos de formación de adultos.
La contradicción entre:
-Una formación muy micro didáctica : los formadores que han egresados de una carrera de pedagogía de adultos por lo general han sido familiarizados con problemáticas de la teoría de la educación, la psicología del aprendizaje, la didáctica y otras problemáticas relativa a los acontecimientos de los cursos y del aprendizaje.
-Una praxis profesional macrodidáctica: las problemáticos relacionadas con la práctica profesional posterior, de toma de decisiones y planificación siguen ocupando un lugar subalterno en los planes de estudios.
Este fenómeno también tiene consecuencia en la formación de adultos que se convierte a los docentes en directores de escuela. Consecuencia negativa para la práctica de la gestión y de la dirección en nuestras escuelas.
Por que ellos están centrados en el proceso de aprendizaje y en el sujeto, ven el mundo con sus propios ojos. Las cuestiones de dirección, coordinación y decisión siguen dependiendo de los conocimientos y estrategias que pudieron adquirir durante su formación.
Pero la mayoría que ocupan el cargo de director no son profesionales de la gestión, recurren a estrategias de supervivencias.
Se sigue formando profesionales para la acción micro didáctica, sabiendo que su práctica será la de gestión.
Una teoría de la gestión de formación que guíe la práctica debe superar los obstáculos de comunicación y profesionalización que surgen de este doble rechazo. Por eso hay que vincular los criterios de éxito de una formación lograda y los criterios de una gestión lograda.
Para que una teoría de gestión de formación se desarrolle tiene que haber una visión integradora.
Pero para que este aspecto pedagógico de la profesionalidad no quede en una idealización de la formación distante del mercado, es necesario configurar las instituciones como sistemas complejos, marcados por múltiples intersecciones internas y externas.
Es ahí donde adquiere una importancia central el modelo ADICO (autoevaluación didáctica continua).
En la medida en que los gestores de formación dispongan tanto de una competencia en teoría de la formación como teoría de la gestión, estarán en condiciones de dirigir las instituciones de formación de adultos orientandos por el mercado y por los usuarios recordando siempre que la educación es un producto ESPECIAL.
SINTESIS
La gestión de formación es una función integrada y que debe organizarse a partir de la división de trabajo. En el proceso de desarrollo de instituciones formativas caracterizadas por la descentralización de la responsabilidad y la dirección participativa y centrada en los potenciales.
En el debate actual sobre gestión en el área educativa queda velado, en buena medida el aspecto del aprendizaje de gestión.
Una estrategia no burocrática para Aregua la calidad comprende dos dimensiones:
a) El aseguramiento y la optimización de los procesos, y
b) La promoción de la sensibilidad con especto al éxito y de la conciencia de los responsables.
La formación de adultos como trabajo de apropiación.
En el marco de la dependencia, esclarecida en diferentes contextos, que el aprendizaje de adultos presenta respecto de la interpretación, y por ende de la biografía, se desarrollaron bastante temprano en la pedagogía de adultos los lineamientos básicos de una teoría del aprendizaje que se diferencio claramente del cortocircuito enseñanza-aprendizaje de las teorías de corte conductista.
El aprendizaje de adulto se interpreto de las teorías constructivita modernas como una apropiación situada y subjetiva de experiencias mediante una “acción de aprendizaje” compleja.
Esta perspectiva del aprendizaje de los adultos como apropiación indaga las formas, patrones y leyes de la apropiación de conocimientos, interpretaciones y experiencias biográficas y de su mundo vital, se esfuerzan por transformar sus patones de interpretación y constructor, sabiendo que esto no se puede generar tecnocraticamente pero se puede promover con un diseño adecuado y un acompañamiento apropiado del aprendizaje.
